人材の流動化が企業の中核的な営業秘密を扱う立場の者にも及ぶようになった現在、退職者も含めた人的管理が必要である。営業秘密の要件たる秘密管理性確保のため、人的管理の一手法である退職者への競業避止義務契約につき判例を調査・分析し、経済産業省の企業調査も踏まえて活用の余地を考察した。 裁判例では、該契約の有効性につき契約全体として競業避止義務の設定範囲が限定的で従業員等の職業選択の自由を過度に制約しない限度であることを要するとするが、この基準に合致する企業は殆ど無い。該契約の意義と問題点を理解し、適切に導入することで不正行為の心理的抑止と立証の容易化を図るべきであるとの提言を行う。